В теории корпоративного управления этические ценности полагают наиболее важным капиталом, потому что именно они формируют корпоративную культуру, организационный климат, позволяют развивать организацию и решать организационные конфликты. Под ценностями понимают набор стандартов, критериев, верований, норм, которые влияют на поведение человека.
Важность этих вопросов привела к созданию нового направления в современном менеджменте, который имеет название этика бизнеса. Этика бизнеса — это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов, которые определяют, что хорошо и что неважно в ведении деловых дел и принятии решений. Необходимым условием принятия ценностей есть практическое участие работника в деятельности организации, направленной на реализацию этой ценности.
Наиболее общее определение включает в этические ценности корпорации все окружающие объекты ( как внутри организации, так и вне нее), относительно которых члены организации занимают позицию оценки согласно своим нуждам и целей корпорации. При этом ценности могут делиться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется.
Этические ценности и нормы заполняют то пространство в организационном поведении человека, который не может быть охваченный законодательными нормами; Законодательные нормы определяют набор документально закрепленных принципов, которые принятые всем обществом и имеют силу в суде. Этические нормы составляются и поддерживаются общественной мыслью общества и членов организации.
Этические стандарты относятся к нормам поведения, не определенных законом, а правовые нормы, в свою очередь, могут регламентировать действия, которые не обязательно подпадают под этические стандарты. Формальные законы общества часто отбивают современные им взгляды на мораль, но далеко не все моральные суждения описываются формальными законами.
Поддержание этических ценностей всеми членами коллектива не является обычным явлением. Свыше 54 % менеджеров персонала по результатам опрашивания „ Союзы Управления Человеческими Ресурсами” утверждали, что случаи, когда работники фальсифицировали информацию, дани отчетов и другую документацию, употребляли наркотики и алкоголь на рабочем месте наблюдались практически во всех организациях. Многие люди убеждены, что когда они не нарушают закон, то их поведение отвечает требованиям этики, однако этические нормы часто выходят далеко за границы формальных законов.
Разные культуры и субкультуры отдают предпочтение разным типам культурных ценностей. Так, в одних организациях отдается преимущество формам материального поощрения и влияния на поведение работников (это особенно заметно на предприятиях с массовым производством, рутинными технологиями), в других организациях эффективная мотивация основана на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.
Рассмотрим инструментарий, который используется при формировании и практическом внедрении этических ценностей. К основным формам воплощения корпоративной культуры относятся ритуалы и церемонии, истории, символы, язык.
1. Ритуалы и церемонии. Важный артефакт организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые включают традиционные спланированные действия, которые сопровождают какую-нибудь событие, предназначенное для зрителей ( как внутренних, так и внешних). Ритуалы и церемонии доказывают в художественной форме ценности компании. Это специальные меры, которые подчеркивают специфические ценности, формируют общее понимание, объединяют работников, вознаграждают героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. Выделяют несколько видов ритуалов , это в частности:
·ритуалы перехода (облегчают привыкание работника к новой социальной роли или новой должности в организации);
·ритуалы усиления (служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышение его социального статуса);
·ритуалы восстановления (отображают деятельность в сфере обучения и развития организации);
·ритуалы интеграции (создают взаимную благосклонность и добрые чувства работников один до одного и повышают их преданность делу организации).
2.Истории. Истории — это устные рассказы, основанные на действительных событиях, которые часто повторяются работниками организации и сообщаются новым работникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация. Много из таких историй посвященные героям компании, которые для других работников является примером служения общим культурным нормам и ценностям. Некоторые из историй можно считать легендами, поскольку события, о которых они рассказывают, хотя и происходили на самом деле, но довольно давно, и итак, рассказа о них уже успели обрасти выдуманными деталями. Другие истории — это мифы, которые отвечают ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают взаимопонимания между работниками.
3.Символы.Символ является изображением, знаком или моделью, которая отображает что-то значительное для корпорации, которую этическую ценность. В этом понимании церемонии, истории, лозунга и ритуалы — все это символы. Символом может быть также физически существующий предмет, физический артефакт организации, физические символы создают могутний влияние, направляя внимание на некоторые разновидности ее культуры.
4. Язык. Во многих компаниях используются специфическая манера языки, сроки, афоризмы, лозунга, метафоры, которые помогают выразить то, что не может быть усвоено из общепринятого языка.
Описанные выше инструменты есть доступным для понимания выражением основных ценностей корпорации. Этот инструментарий активно
используется руководством компаний для формирования и укрепления культуры организации.
Как и любые организационные процессы, формирования этических ценностей имеет как внутренние,так и внешние источники. Носителями внутренних источников являются работники, аффилированные акционеры, менеджеры и руководители корпорации, внешние — все заинтересованные стороны, которые имеют отношения с корпорацией --владельцы, инвесторы, клиенты, поставщики, правительство, местная администрация, общественность. Корпоративную культуру можно считать интеграцией индивидуальных и институциональных ценностей и убеждений.
На формирование ценностей корпорации, как и на весь культурный комплекс, влияет много факторов внутренних и внешних за характером и происхождением.
1. Отношения власти, подчинение и контроля в организации.
Власть определяют как влияние, а влияние рассматривают как любое поведение одного человека или группы, которая вносит изменения в поведение, отношения или чувства другого индивида или группы. Чтобы иметь власть, необходимо держать под контролем самое то, что имеет значение для исполнителя, создает его зависимость от держателя власти и заставляет его действовать так, как он хочет. Это « прежде всего» нужды, которых за А.Маслоу пять: физиологические нужды, нужды в защищенности, социальные нужды, нужды в уважении и нужды в самовыражении.
Власть — необходимое условие управления, потребность в управлении и склонность к нему. Условием власти есть, как правило, способность и желания лидера группы согласовывать деятельность людей с помощью сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого. Власть позволяет руководителю или менеджеру направлять действию и поведение работников во исполнение целей организации и заставляет соблюдаться ее интересов. На корпоративную культуру влияют пять видов личной власти, которую применяют руководители:
•Легитимная(законная) власть — это полномочия, предоставленные организацией для выполнения формальных должностных обязанностей в системе управления.
•Власть поощренияопределяется возможностью награждения, поощрение, содействие в продвижении по служебным ступенькам подчиненным рабочим.
•Власть принужденияможет основываться на психологическом или физическом примусе.
•Экспертная властьвлияет на других с помощью высокой степени профессионализма.
•Эталонная (референтная)власть является властью примера и основанная на личных свойствах или стиле поведения руководителя.
В работах Р.Дафта власть делится на вертикальнуюи горизонтальную.Называется пять источников горизонтальной власти (зависимость, финансовые ресурсы, центральность, незаменимость, преодоление неопределенности) и три источника вертикальной власти (официальная должность, ресурсы, центральная позиция в коммуникационной сети).
Власть бывает формальнойи реальной. Формальная власть — это функциональные полномочия должности, она связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией. Показателями прочности власти в этом случае можно считать количество подчиненных или объем ресурсов, которые может привлекать лицо без согласования с другими. Реальная власть — это власть влияния, авторитета, она обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений и измерится количеством людей, которые готовые добровольно подчиняться данному лицу, или степенью зависимости ее самой от окружения.
Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью владеют не только руководители, но и их подчиненные и коллеги. В некоторых ситуациях подчиненные имеют определенную власть над руководителем,, поскольку последний зависит от них в таких вопросах, как получение необходимой для принятия решений информации, установление неформальных контактов с работниками других подразделов или посторонних лиц.
Для создания и восприятия ценностей корпорации каждому работнику необходимо обнять свое место в системе властных отношений, определить специфические поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, которые регулируют продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как тверди, в либеральных корпоративных культурах — как неясные, с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть относительно подчиненных, их авторитет основан на опыте, знаниях, привычках, способностях и интуиции.
2. Культурные ценности и нормы внешнего среды. Культурный комплекс отношений с внешней средой — это особая совокупность ценностей и норм. их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с разными компонентами внутреннего среды таким образом, чтобы эти нормы прямо или опосредованно могли содействовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Каждый член организации независимо от должности и статуса обязанный постоянно ориентироваться на взаимодействие с многими компонентами внешнего окружения, считая практически каждого представителя других организаций, занятых в любой области деятельности, потенциальным клиентом, итак, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешнего среды.
Этичность и социальная ответственность поведения корпорации оказывается в том, что работники (особенно руководящие, которые принимают решение) должны осознавать, что их организация является частью большего сообщества, и учитывать то, как ее решение и действия будут выглядеть с точки зрения всех заинтересованных сторон. Главные внешние заинтересованные стороны — это акционеры, правительство, клиенты, поставщики, инвесторы, общественность, местная администрация.
На сегодня есть две доминирующих тенденции внешнего среды, учет яких требует формирования корпоративной культуры, — охрана окружающей среды и глобализация экономики.
Компании должны действовать в рамках определенных правительственных постановлений и законов относительно охраны природы, во многих корпорациях обязательной частью программы есть подготовка работников по этим вопросам. Контроль за выполнением требований охраны природы осуществляют специальные заинтересованные группы, которые остаются одной из самых больших заинтересованных сторон, с которыми приходится иметь дела организациям. Поэтому вопрос охраны окружающей среды сегодня входят неотъемлемой частью во все планы и решение ведущих компаний. Общество более не хочет благосклонно относиться к организациям, которые заботятся только о получении прибыли и добиваются этого за счет разрушения природы. Заботливое отношение к природе заключается в том, что весь материал, который берется из экологической системы для производства пищи, одежды, энергии, строительства жилья и удовлетворение других человеческих нужд, возвращается в систему в таком виде, чтобы его можно было переработать и повторно использовать.
Другая этическая проблема, которая возникает сегодня перед организациями, связанная с процессами глобализации. Компаниям, которые действуют на глобальном рынке, надо решать не только экономические, а и сложные этические вопросы. Тысячи работников в Европе и США лишились рабочего места или потеряли в зарплате из-за того, что работники за океаном делают ту же самую работу за намного меньшую цену. И по мере того, как границы между странами в сфере бизнеса будут становиться все прозоришими, вопрос этики и социальной ответственности, найимовирнише, станут еще более сложными.
3.Личные черты индивидов и организационное поведение. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, которые связаны с индивидуальными и групповыми отношениями в организации. Это нормы проводки досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других вековых и социальных групп, к неформальным лидерам групп. Все эти установки требует внимания к отбору работников в организациях с разными корпоративными культурами.
В идеальной организации нет необходимости учитывать какую-то другую корпоративную культуру, кроме формальной. Однако каждая из реальных организаций масс свой собственный набор ценностей, интересов и мыслей относительно многих проблем, которые возникают в ежедневной организационной жизни, уже не говоря о тех, что Преобладают в условиях изменений и реформ. Открытая, демократическая личность привыкает к свободному изложению своей мысли и творчества в работе и не может эффективно работать в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Работник, который привык четко выполнять указания руководителя и никогда не выявлял инициативы по поводу решения самых важных проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, которая опирается в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.
4. Четвертый фактор влияния, которое формирует этику управления, — это формальная организационная структура и организационные процессы. Они содержат в себе основные принципы построения организации, этические нормы, которые включены в основные документы и правила, этический кодекс, который приходится к сведению членов организации, правила отбора и подготовки работников. Эти формальные характеристики способны укрепить этические ценности, которые существуют в неформальной культуре организации. Некоторые организации в своей структуре имеют специальную должность (или отдел), ответственный за соблюдения в организации этических норм. Это не только экономит время и энергию при решении этических проблем, но и подчеркивает важность этических ценностей для каждого члена организации. Один из примеров — создание комитета по вопросам этики, особой группы руководителей, в обязанности которой входит наблюдение за этичностью действий компании Комитет решает сложные этические вопросы и несет ответственность за наказания нарушителей. Ответственные за соблюдения этических норм предоставляют, работникам механизм поддержки и защиты тех, кто раскрывает нарушение.